מקום עבודה ובו 25 עובדים ומעלה מחויב על פי חוק לפרסם תקנון למניעת הטרדה מינית בעבודה. לא מדובר בהמלצה, אלא בחובה חוקית חד משמעית שאי עמידה בה עשויה להוביל לקנסות, פיצויים והליכים פליליים.הוא אחד הכלים המרכזיים שנועדו להגן הן על העובדים מפני הטרדה מינית והן על המעסיק עצמו מפני תביעות והליכים משפטיים, במקרה בו תתבצע הטרדה מינית על ידי מי מהעובדים. במאמר זה אשתף איתכם את כל מה שצריך לדעת על תקנון למניעת הטרדה מינית, חובות המעסיק לעניין זה והאופן לבירור תלונה במקום העבודה בצורה מסודרת ובטוחה.
מהי הטרדה מינית לפי החוק?
לפני הכול חשוב להבין מהי הטרדה מינית לפי החוק? החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח–1998 מגדיר מספר התנהגויות מיניות אסורות שביצוע שלהם ללא הסכמה חופשית ייחשב להטרדה מינית. בין היתר:
- הצעות חוזרות ונשנות בעניין מיני.
- התייחסות חוזרת ונשנית למראהו של אדם או למיניותו.
- התייחסות מבזה או משפילה למיניותו של אדם או לנטייתו המינית.
- סחיטה באיומים לעניין מיני.
- ביצוע מעשה מגונה כהגדרתו בחוק העונשין.
במקום העבודה ההתנהגויות הללו עוד יותר חמורות והדרך להוכיח אותם קלה יותר, כפי שנפרט בהמשך. עובד או עובדת שנפגעו מהתנהגויות אלו רשאים לפעול במספר מישורים:
- הגשת תלונה לממונה על הטרדות מיניות במקום העבודה לנקיטת הליך בירור – ככל שיימצא שבוצעה הטרדה מינית, המטריד צפוי לעבור הליך משמעתי, עד זימון לשימוע ופיטורין.
- הגשת תביעה אזרחית לבית הדין לעבודה בדרישה לפיצוי בגין הטרדה מינית – ניתן להגיש תביעה הן כלפי העובד המטריד והן כלפי המעסיק.
- הגשת תלונה למשטרה בגין הטרדה מינית בעבודה.
הייחוד של הטרדה מינית במקום העבודה
הטרדה מינית בעבודה היא חמורה יותר מהטרדה רגילה וקל יותר להוכיח אותה. בניגוד להטרדה מינית “רגילה”, מחוץ לעבודה, במקום העבודה העובד לא צריך להביע התנגדות או לסרב להצעות או התייחסויות מיניות. מספיק שהעובד או המנהל מציעים הצעה מגונה, מתייחסים למראה, ללבוש, למיניות או מבזים את העובד שמנגד – כדי שהדבר ייחשב הטרדה מינית לכאורה.
מדוע עובדים ועובדות במקום העבודה זוכים לכזו "הקלה" משפטית? בשל החשש המובנה מניצול יחסי מרות. החוק מניח שבמקום העבודה "שתיקה", "אי התנגדות" ואפילו "הסכמה" הם לא בהכרח ביטוי לרצון חופשי. ברוב מקרי ההטרדה המינית אנו רואים עובדים ועובדות ששתקו ואף הסכימו לאינטראקציה המינית מתוך פחד שפרנסתם תיפגע, שלא יקבלו קידום או שמעמדם בעבודה יתערער.
ולכן הכלל המשפטי הוא מאוד ברור! הסכמה שהושגה תוך ניצול יחסי מרות – היא לא הסכמה! במצב כזה הנטל להוכיח שלא הייתה הטרדה מינית ושההסכמה שנתן העובד היא חופשית ומרצון – מוטלת על המטריד ועל המעסיק. זו אחת המשימות הקשות להוכחה, מכיוון שבבתי הדין לעבודה נקבעו כללים מסודרים שרק אם יתמלאו כולם ניתן יהיה להכשיר יחסים אינטימיים בתוך העבודה או רומן בין מנהל לעובדת.
תלונה למעסיק? תלונה למשטרה? או תביעה לבית-הדין?
לא למהר! מומלץ לגבש אסטרטגיה מדויקת לכל אירוע באופן נקודתי.
במקרים מסוימים מומלץ לבצע פעולות חקירה סמויות לפני שמגישים תלונה ובמקרים אחרים
מומלץ להעדיף תלונה למשטרה לפני הגשת תלונה למעסיק.
פנו לייעוץ נקודתי לפני קבלת החלטה.
מהו תקנון למניעת הטרדה מינית בעבודה?
תקנון למניעת הטרדה מינית הוא מסמך מחייב שהמעסיק מחוייב לתלות במקום הנגיש לכל העובד ומטרתו:
-
ליידע את העובדים מהי הטרדה מינית ואילו התנהגויות מהוות הטרדה מינית בעבודה.
-
להבהיר לעובדים מי האחראי מטעם המעסיק לטיפול בתלונות על הטרדה מינית וכיצד ניתן ליצור עימו קשר.
-
לפרט את חובות המעסיק ואת תהליך בירור התלונה בצורה ברורה וישירה.
מינוי אחראי על החוק למניעת הטרדה מינית
אחת החובות המרכזיות של המעסיק היא מינוי אחראי או אחראית על תחום ההטרדות המיניות במקום העבודה. האחראי הוא הכתובת אליה יכולים ויכולות העובדים והעבודות לפנות ולהגיש תלונה על הטרדה מינית מצד עובדים, מנהלים ואפילו מצד בעל החברה. אותה אחראית (לרוב אישה), היא המוסמכת לנהל את הליך הבירור במקום העבודה, לגבות עדויות מהמעורבים באירוע ולהגיש מסקנות והמלצות להנהלה בדבר הדרך הנכונה לטפל באירוע.
האחראית צריכה להיות בקיאה בהוראות החוק, בעלת כישורים מתאימים ולרוב היא דמות בכירה וסמכותית מאגף משאבי אנוש (HR) או אף עורכת-דין או יועצת משפטית של החברה.
מה חייב להופיע בתקנון למניעת הטרדה מינית?
התקנון לדוגמה המפורט בתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ״ח–1998 משמש חלק ניכר מהמעסיקים בישראל והוא 6 רכיבים עיקריים:
-
מהן הטרדה מינית והתנכלות במקום העבודה (ראו תקנות 1 עד 3).
הטרדה מינית יכולה להתבצע על ידי נשים או גברים, כלפי נשים או כלפי גברים, והיא כוללת שש התנהגויות אסורות: סחיטה באיומים לביצוע מעשה מיני, מעשה מגונה, הצעות מיניות חוזרות, התייחסויות חוזרות למיניות, התייחסות מבזה או משפילה למין או לנטייה מינית ופרסום תצלום, סרט או הקלטה המתמקדים במיניות ללא הסכמה. ביחסי עבודה – אין צורך שהנפגע יביע חוסר עניין. בנוסף, התנכלות היא כל פגיעה שמקורה בהטרדה מינית או בהגשת תלונה על הטרדה מינית. - התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות – עבירה פלילית ועילת לתביעת נזיקין (ראו תקנות 4-5)
הטרדה מינית והתנכלות הן עבירות פליליות שהעונש עליהן הוא מאסר בפועל. הן גם מהוות עוולה אזרחית, המאפשרת הגשת תביעה לפיצויים ולסעדים נוספים נגד המטריד ובמקרים מסוימים גם נגד המעסיק ואף נחשבות לעבירות משמעת, העלולות להוביל לענישה משמעתית במסגרת מקום העבודה. -
מדיניות המעסיק ואחריותו למנוע הטרדה מינית והתנכלות (ראו תקנות 6 עד 10).
החוק קובע שהטרדה מינית והתנכלות הן התנהגויות בלתי חוקיות הפוגעות בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו ובשוויון בין המינים ופוגעות ביחסי העבודה. למעסיק חלה אחריות מיוחדת למנוע הטרדה מינית, לטפל ביעילות במקרים שנודעו לו, ולתקן פגיעה שנגרמה עקב ההטרדה או עקב הגשת תלונה. מעסיק שלא נקט אמצעים סבירים עשוי לשאת באחריות אזרחית למעשי עובדיו, או במילים אחרות, לשלם פיצוי על התנהלות המטריד שעובד אצלו. בנוסף, על המעסיק לנקוט צעדי מנע, לרבות דרישה מעובדים שלא להטריד, קיום הדרכות והסברה לעובדים ויצירת סביבת עבודה בטוחה. -
מה לעשות אם הטורדת מינית או התנכלו לך במקום העבודה (ראו תקנה 11).
תיאור של זכויות העובדת שהוטרדה מינית – החוק מאפשר למי שהוטרד מינית או התנכלו לו בעבודה לבחור בין שלושה מסלולי פעולה, בנפרד או במקביל. הגשת תלונה במקום העבודה, תלונה למשטרה ותביעה אזרחית לביה"ד לעבודה. - פירוט הליך התלונה ובירור התלונה אצל המעסיק (ראו תקנות 12 עד 16).
החוק קובע כי עם קבלת תלונה על הטרדה מינית או התנכלות במקום העבודה, על האחראי לפעול לבירורה באופן יעיל, מיידי ודיסקרטי. עליו ליידע את המתלונן בדבר זכויותיו, לשמוע את גרסאות הצדדים והעדים, ולבחון כל מידע רלוונטי. אחראי בעל נגיעה אישית מנוע מלטפל בתלונה ועליו להעבירה לגורם אחר. הבירור ייעשה תוך שמירה מרבית על כבוד ופרטיות המעורבים, איסור חשיפת מידע שלא לצורך, והגנה על המתלונן מפני פגיעה בעבודה או התנכלות. בתום הבירור יוגש למעסיק סיכום והמלצות בכתב. המעסיק מחויב להחליט בתוך 7 ימי עבודה על צעדים מתאימים – משמעתיים, ניהוליים או אחרים – וליידע את הצדדים בהחלטה מנומקת בכתב. במקרים מתאימים ניתן לעכב החלטה בשל הליכים משפטיים, תוך שמירה על הגנת המתלונן.
-
הוראות שונות לעובדי קבלן, מעסיקים קטנים וכדומה (ראו תקנות 17 יד 20).
עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל מעסיק, נחשב לעניין הטרדה מינית כעובד של המעסיק בפועל והמעסיק בפועל נושא באותה אחריות משפטית כמו מעסיק רגיל. בנוסף, חלות הוראות מיוחדות לעניין בירור וטיפול בתלונות במקרים אלו.
לגבי מעסיקים המעסיקים 25 עובדים או פחות, אין חובה פורמלית לפרסם תקנון ומספיק להפנות את העובדים לתקנון לדוגמה שמצוי בתקנות. מעסיק עם פחות מ־10 עובדים רשאי למנות את עצמו כאחראי למניעת הטרדה מינית, וכל החובות החלות על אחראי יחולו עליו.
ייצוג משפטי מקצועי ודיסקרטי | איתך בשעה הקשה ביותר
ניסוח התקנון – האם חייבים לכתוב תקנון עצמאי?
החוק לא מחייב ניסוח עצמאי וניתן להשתמש בתקנון לדוגמה. עם זאת, אני ממליץ בחום לנסח תקנון עצמאי ומותאם אישית שמתאר לפרטי פרטים את המותר והאסור במקום העבודה, לצד תיאור דוגמאות להטרדות מיניות ולמעשים שאסור לבצע, קביעת נהלים ודרכי התנהלות מותאים אישית למקום העבודה וזאת על מנת לעמוד בכל תנאי החוק ולא לעמוד, חלילה, בפני תביעות כספיות והליכים פליליים בשל הטרדות שלא אתם כמעסיקים ביצעתם.
הליך הגשת תלונה על הטרדה מינית בעבודה
עובד או עובדת שחוו הטרדה מינית רשאים להגיש תלונה לאחראי על מניעת הטרדות מיניות במקום העבודה (הממונה על חוק למניעת הטרדה מינית). התלונה יכולה להיות בעל פה או בכתב, אמנם אין חובה לצרף ראיות, אך בפועל לעיתים מומלץ לתמוך את התלונה בראיות חיצוניות כגון צילומים, הקלטות, צילומי מסך והתכתבויות. על מנת לוודא שההליך מתבצע כראוי ובצורה השקופה והטהורה ביותר – מומלץ להתייעץ עם עורך דין מומחה להטרדות מיניות לצורך ליווי ומיצוי הזכויות.
בירור התלונה והטיפול בה
עם קבלת התלונה, האחראי מחויב לברר אותה ביעילות, במהירות ובדיסקרטיות. הבירור כולל גביית גרסאות מהמעורבים, זימון החשוד לבירור, איסוף ראיות והערכת הממצאים. אחראי שיש לו נגיעה אישית לתיק – למשל אם התלונה מופנית כלפיו, כלפי מקורב לו או כלפי מי שהוא כפוף לו – חייב לפסול את עצמו. במקרה של תלונה נגד המעסיק עצמו או דמות בכירה ביותר, מומלץ למנות בודק חיצוני שיערוך את הבירור – אני מציע שירותים אלו למעסיקים ומבצע את הליך הבירור מתחילתו ועד סופו, באופן חיצוני לחברה, תוך הגשת הממצאים למעסיק בסיום הבירור.
בתום הבירור, יועבר למעסיק דו״ח מסודר הכולל ממצאים והמלצות. המעסיק מחויב לבחון את הדו״ח ולנקוט צעדים למניעת הישנות ההטרדה – החל מהערה או נזיפה, ועד צעדים משמעתיים חמורים, לרבות פיטורים.
אי פרסום תקנון במקום העבודה – מה הסנקציה?
מעסיק שלא פרסם תקנון כנדרש עובר עבירה פלילית, שעונשה קנס כספי. בתחילה, הקנס הוא אלפי שקלים באופן חד פעמי וככל שההפרה מתמשכת, הקנס מצטבר. מעבר לכך, אי־עמידה בחובה לפרסם תקנון עלולה לחשוף את המעסיק גם לאחריות אזרחית-נזיקית. עובדים שמוטרדים מינית במקומות העבודה מגישים תביעות הן נגד המטריד והן נגד המעסיק בשל הפרת חובות המעסיק – במסגרת זו ניתן לתבוע פיצויים של עד 120,000 ₪ ללא הוכחת נזק.
סיכום
התקנון למניעת הטרדה מינית בעבודה הוא לא מסמך פורמלי אלא מסמך מהותי שחובה לערוך, לפרסם ולנהוג על פיו! המסמך מגן על העובדים ועל המעסיק כאחד. מכוח התקנון חובה למנות גורם שיקבל את התלונות, יבדוק אותן ויסיק מסקנות. משרדנו מטפל בתיקים מורכבים בתחום ההטרדות המיניות, החל מייצוג עובדים ועובדות שהוטרדו מינית, דרך הגנה בלתי מתפשרת על מעסיקים ועובדים שהוגשה נגדם תלונת שווא על הטרדה מינית במקום העבודה. צוות משרד עו"ד שאול ושות’ מלווים עובדים, מנהלים ומעסיקים בהתמודדות עם סוגיות של הטרדה מינית בעבודה – החל מייעוץ מונע, עירכת סדנאות והדרכות לעובדים ולמקומות עבודה, דרך ליווי בהליכי בירור, ועד ייצוג מלא בהליכים אזרחיים ופליליים.
