הטרדה מינית במקום העבודה פוגעת אמנם בעוד או העובדת שהוטרדו, אך היא עלולה לפגוע גם במקום העבודה ובמעסיק, אלא אם הם עמדו בכל חובות המעסיק הקבועות בחוק ובתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק),, תשנ"ח-1998. בשל יחסי מרות שיש במקום העבודה, התלות הכלכלית, פערי הכוחות והעובדה שמרביתנו נמצאים רוב שעות היום במקום העבודה – האחריות לוודא שמקום העבודה בטוח ונקי מהטרדות מיניות מוטלת על המעסיק. התקנות קובעות שורה של חובות מאוד ברורות שכל מעסיק חייב לעמוד בהן, מי שלא יעמוד בהן חשוף לקנסות כבדים, הליכים פליליים ולתביעת פיצויי של עד 120,000 ש"ח ללא הוכחת נזק מצד העובד או העובדת שהוטרדו. במאמר זה אעשה סדר: מהן חובות המעסיק לפי החוק? כיצד יש ליישם אותן בפועל? ומה ההשלכות המשפטיות של מחדל או טיפול לקוי?
חובות מעסיק לפי חוק למניעת הטרדה מינית (טבלה מסכמת)
נצלול ישירות לטבלה שמסכמת את מרבית חובות המעסיק למניעת הטרדה מינית על פי החוק והתקנות:
| החובה | משמעותה | השלכות |
| פרסום תקנון | על המעסיק לפרסם תקנון המפרט את עיקר הוראות חוק למניעת הטרדה מינית, את האיסור להטריד מינית בעבודה, תיאור פרטיו של הממונה על הטרדות מיניות בעבודה והדרך בה אפשר ליצור איתו קשר. | מעסיק שלא פרסם תקנון, חשוף לקנסות מצטברים מטעם משרד העבודה ובנוסף, לתביעת פיצויים מצד עובד או עובדת שהוטרדו. |
| הבאת התקנון לידיעת העובדים | על המעסיק לוודא שהתקנון מפורסם במקום קריא ונגיש, שכל העובדים יוכלו להיחשף אליו. | קנסות ופיצויים כמפורט לעיל. |
| מינוי אחראי על הטרדות מיניות | על המעסיק למנות אדם (עדיפות לאישה) שתשמש אחראית על הטרדות מיניות במקום העבודה, אליה יוגשו התלונות, היא תוכן לזמן את המטריד לבירור, לברר את עובדות המקרה ולהגיש מסמך מסקנות והמלצות לביצוע. | אי מינוי אחראי היא עוולה אזרחית, המעסיק חשוף לתביעת פיצויים. |
| בירור כל התלונות | על המעסיק והאחראי לברר כל תלונה שתוגש במהירות, ביעילות, תוך שמירה על פרטיות המתלוננת ועשיית כל מאמץ כדי להבטיח שלא תתבצע התנכלות לעובדת בשל תלונתה. | הימנעות מבירור תלונה, בירור שלא כחוק או ניסיון "לטאטא מתחת לשולחן" את המקרה, עשוי לגרור חיוב של המעסיק בפיצויים על ההטרדה המינית, ממש כמו שניתן לחייב את המטריד עצמו. |
| נקיטת כל הצעדים הדרושים למניעת הטרדה | על המעסיק לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנותה של ההטרדה המינית במקום העבודה. | כנ"ל. |
בנוסף לכל אלו, המעסיק מחויב לבצע פעולות מקדימות למניעת הטרדה מינית מלכתחילה, כגון, עריכת הרצאות, מצגות ולומדות לעובדים על מנת להסביר להם מה אסור ומה מותר.
המסגרת החוקית: החוק והתקנות למניעת הטרדה מינית
חובות המעסיק קבועות בחוק למניעת הטרדה מינית והתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998. החוק מגדיר מהי הטרדה מינית ומהי התנכלות, קובע שמדובר בעבירה פלילית ובעוולה אזרחית, מרחיב את ההגדרה והאחריות כשההטרדה מתרחשת במסגרת יחסי עבודה וקובע גם את עונשי המאסר, הקנסות והפיצויים.
מעבר לאיסור עצמו להטריד מינית, סעיף 7 לחוק מטיל על המעסיק אחריות מיוחדת למעשי העובדים, המנהלים והממונים במקום העבודה. זאת אומרת, שהמעסיק חייב לנקוט אמצעים למניעת הטרדה מינית בעבודה,, לטיפול יעיל בתלונות על הטרדה מינית ולתיקון הפגיעה שנגרמה תוך שמירה על פרטיות העובד או העובדת שהתלוננו והבטחה שלא יאונה להם רע.
התקנות למניעת הטרדה מינית מפרטות בעצם את חובות המעסיק בפועל. נעבור עליהן כעת.
חובה 1 – פרסום תקנון למניעת הטרדה מינית
אחת החובות המרכזיות והברורות ביותר היא חובת פרסום תקנון למניעת הטרדה מינית במקום העבודה. החובה חלה על מעסיקים שמעסיקים 25 עובדים ומעלה. התקנון נועד להבהיר לעובדים מהי הטרדה מינית, אילו התנהגויות אסורות, לפרט דוגמאות להטרדות מיניות, להסביר מיהו הגורם הממונה לטיפול בתלונות, וכיצד ניתן לפעול במקרה של פגיעה.
כדי להקל על המעסיקים, המחוקק צירף תקנון לדוגמה שמפורסם באתר הממשלתי וניתן לעשות בו שימוש – מילוי פרטי מקום העבודה והממונה, ופרסומו במקום בולט. יחד עם זאת, אני ממליץ למקומות עבודה גדולים המקפידים על הוראות החוק, לנסח תקנון ספציפי למקום העבודה שמותאם אישית להווי, לאוכלוסיה, ליום-יום ולאפשרויות ההטרדה המיוחדות שעלולות לקרות במקום העבודה.
מה הסנקציה על אי פרסום תקנון והפרת חובת המעסיק? מדובר בעבירה מנהלית שעשויה לגרור קנס כספי ראשוני ולאחריו קנסות שבועיים עד לפרסום התקנון. אבל זה לא "הכסף הגדול", אי פרסום התקנון מעיד שהמעסיק לא עומד בחובותיו למנוע הטרדה מינית ולכן עובד המגיש תביעה לבית הדין לעבודה בדרישה לפיצויים, רשאי לתבוע גם את המעסיק ולדרוש להטיל עליו אחריות נזיקית להטרדה שבוצעה.
ייצוג משפטי מקצועי ודיסקרטי | איתך בשעה הקשה ביותר
חובה 2 – הבאת התקנון לידיעת העובדים ופעולות הסברה
החוק לא מסתפק בעצם תליית התקנון על הקיר. על המעסיק להביא את תוכנו לידיעת העובדים ולבצע פעולות הסברה והדרכה בנושא מניעת הטרדה מינית. חובה זו חלה גם על מקומות עבודה קטנים יותר, שבהם מועסקים פחות מ־25 עובדים. המשמעות המעשית היא שעל המעסיק לוודא שהעובדים מודעים לזכויותיהם ולחובותיהם: מה נחשב להטרדה מינית, מהו איסור התנכלות, וכיצד ניתן להגיש תלונה. הדרכה קצרה, הפניה מסודרת לתקנון או מסמך הסבר כתוב – כל אלו יכולים להיחשב כעמידה בחובה, אך התעלמות מוחלטת מהנושא עלולה להתפרש כהפרת החוק.
אנו מציעים שירות של הדרכות והרצאות בתחום מניעת ההטרדה המינית במקום העבודה, ההדרכה מהווה חלק חשוב בעמידת המעסיק בחובה להביא את התקנון לידיעת העובדים ולבצע פעולות הסברה למניעת הטרדה.
חובה 3 – מינוי אחראי על הטרדות מיניות במקום העבודה
חובה מרכזית נוספת היא מינוי אחראי או אחראית על מניעת הטרדה מינית במקום העבודה. זה תפקיד מהותי ולא מינוי פורמלי. התקנות קובעות שהאחראי צריך להיות אדם מתאים לתפקיד, בעל ידע בחוק, יכולת הקשבה ויחסי אנוש ראויים והחוק ממליץ למנות אישה לתפקיד כדי שלעובדים ועובדות (לרוב עובדות) היה נוח יותר לגשת ולהתלונן. האחראי מהווה כתובת ברורה לעובדים שנפגעו מהטרדה מינית. אליו מוגשות התלונות, והוא זה שמוביל את הליך הבירור הראשוני. מעסיק שלא ממנה אחראי, או שממנה אדם שאינו מתפקד בפועל, עלול להיחשב כמי שלא עמד בחובותיו החוקיות.
מה קורה כאשר ההטרדה מבוצעת על ידי מנהל ישיר, במסגרת ניצול יחסי מרות, או אפילו על ידי בעל החברה? במקרה זה מצופה מהאחראי על הטרדות מיניות להעביר את הבירור לגורם חיצוני לבירור המקרה – משרדי מתמחה בתחום ההטרדה המינית ואנו מתפקדים כממונה חיצוני לבירור הטרדות מיניות בחברות גדולות בישראל.
מעסיק!
הדרך הטובה ביותר לברר הטרדה מינית היא על-ידי גורם מומחה חיצוני.
אנו מתפקדים כגוף חיצוני המברר, בודק וממליץ בנוגע למקרי הטרדה מינית בעבודה!
לוקחים אחריות על האירוע מתחילתו ועד מסירת מסמך מסקנות והמלצות מסודר.
חובה 4 – בירור תלונה על הטרדה מינית
אסור למעסיק להתעלם מתלונה על הטרדה מינית או לנסות "לטאטא אותה מתחת לשטיח". מיד עם הגש התלונה המעסיק חייב לפתוח בבירור יסודי, מהיר ויעיל של התלונה תוך שמירה מלאה על פרטיות המעורבים ועשיית כל מאמץ כדי להבטיח שהעובד או העובדת שהתלוננו לא נפגעים ולא סובלים מהתנכלות. כחלק מהבירור, האחראי על הטרדות מיניות בעבודה (שיכול להיות גם חיצוני, לדוגמה, באמצעותנו כמשרד עו"ד חיצוני) – צריך לשמוע את העובד או העובדת שהתלוננות ולגבות ממנו גירסה, לאחר מכן לזמן אליו את החשוד בהטרדה לבירור ותשאול, לפעול לאיסוף מידע וראיות עד למיצוי החקירה.
בסיום הבירור, על האחראי להגיש מסמך מסקנות בו הוא קובע אם התרחשה הטרדה מינית או לא, מהן הסיבות לאותה הטרדה מינית ולהמליץ למעסיק מה לעשות הלאה: לנזוף במטריד, להעבירו למקום עבודה אחר, לזמנו לוועדת משמעת או לשימוע לפני פיטורין.
חשוב לציין, אחראי שיש לו נגיעה אישית או שהחשוד בהטרדה ממונה עליו חייב לפסול את עצמו! אני חוזר על ההמלצה למנות אחראי חיצוני, אפשרי באמצעות משרדי המהווה אחראי חיצוני מקצועי.
מעסיק שלא מברר תלונה כראוי, או מבצע בירור למראית עין בלבד (מה שמעסיקים רבים מנסים לעשות), מסתכן בכך שבית הדין לעבודה יקבע שהוא אחראי להטרדה המינית ממש כמו שאחראי העובד שהטריד – ולהטיל עליו פיצוי כספי משמעותי שיכול להגיע למאות אלפי שקלים.
חובה 5 – נקיטת צעדים למניעת הישנות ההטרדה
חובת המעסיק על פי חוק היא לעשות "כל שביכולתו" כדי למנוע הישנות הטרדה ולתקן את הפגיעה שנגרמה. הנוסח הזה חריג ביותר ומטיל רף גבוה במיוחד על המעסיק. לא מדובר בביצוע "פעולות סבירות", או נקיטת "אמצעים" אלא חובה לבצע "כל שביכולתו" כדי למנוע הישנות הטרדה. במקרים רבים, המשמעות היא נקיטת אמצעי משמעת חמורים נגד המטריד, לרבות פיטורין, הזמנת כל העובדים להדרכות תקופתיות בנושא מניעת הטרדה מינית (משרדנו מציע שירות הרצאות והדרכות בנושא) ועריכת סקירה מקיפה של בית העסק כדי לוודא שהסיכוי להישנות הטרדה מינית נמוך.
מעסיק!
אל תחכה לתביעת ענק של עובדת בבית-הדין לעבודה!
פעל היום לסקירה מקיפה של העסק – הבטח שקיים תקנון, אחראי מקצועי לבירור תלונות, הרצאות והדרכות לעובדים.
זו תעודת ביטוח לשנים!
האם המעסיק נדרש לשלם פיצויים לעובדת שהוטרדה?
אם מעסיק עמד בכל חובותיו על הצד הטוב ביותר, לרוב, הפיצוי מוטל על העובד שהטריד ולא על מקום העבודה.
אך מעסיקים רבים לא עומדים בחובות שלהם על פי החוק והתקנות ולכן בית הדין מטיל עליהם חובה מקבילה לחובתו של מי שהטריד בפועל! המשמעות היא שנפגעת הטרדה מינית יכולה להגיש תביעה לא רק נגד המטריד, אלא גם נגד המעסיק, בבית הדין לעבודה. החוק מאפשר פסיקת פיצויים ללא הוכחת נזק, עד לגובה של 120,000 ש"ח (צמוד למדד). לצד זה, העובדת יכולה לתבוע בגין נזקים שנגרמו לה, נזקים נפשיים, כאב וסבל, אובדן השתכרות והכנסה (מוטרדות רובת לא יכולות להמשיך לעבוד במקום העבודה והמעסיק עשוי לשלם על כך פיצוי אדיר).
אחריות המעסיק גם כלפי עובדי קבלן וספקים
נקודה נוספת שרבים לא יודעים ולא טורחים ליידע היא – שקיימת אחריות וחובה גם כלפי עובדי קבלן כוח אדם, קבלני שירות, יועצים ועובדים חיצוניים המועסקים בפועל במקום העבודה. כל מי שמגיע למקום העבודה בפועל, עובד מולו בקביעות, מנהל איתו אינטראקציה מתמשכת – נכלל תחת אחריותו של המעסיק בכל הנוגע למניעת הטרדה מינית. זאת אומרת, שגם אם המטריד או המוטרד הוא עובד קבלן, ספק (ולפעמים גם לקוח!) המעסיק לא יכול להסתתר מאחורי טענה "זה לא עובד שלי". אם ההטרדה התרחשה במסגרת יחסי עבודה – האחריות חלה.
איסור התנכלות והגנה על מתלוננות
עובדים ועובדות רבים חוששים: "אם אתלונן על הטרדה מינית, יפטרו אותי"!
החשש הזה מוכר גם למחוקק ולכן נקבע איסור מפורש על התנכלות לעובד או עובדת שהתלוננו על הטרדה מינית. חל איסור פיטורים, פגיעה בתנאים, אי־קידום או יחס עוין בעקבות תלונה או סיוע לתלונה. אם אחד מאלו התקיים, מדובר בהתנכלות שהעונש עליה חמור אף יותר מהעונש על ההטרדה המינית עצמה. העונש על התנכלות יכול לכלול מאסר, קנסות ופיצויים אזרחיים משמעותיים.
חשוב לציין, לא קל להוכיח התנכלות. עובדים רבים טוענים שהתנכלו להם כי יש "אווירה כללית" או כי הם "מרגישים" שהתנכלו להם. הוכחת התנכלות חייבת להיעשות על בסיס כלים משפטיים ברורים, על סמך ראיות מוחשיות (הקלטות, צילומי מסך, מסמכים) ובנוסף, חייב להוכיח קשר סיבתי בין התלונה לבין אותה התנהגות. מדובר במשימה מורכבת שאנו מומחים בביצועה!
סיכום: אחריות שאי אפשר להתעלם ממנה
חובות המעסיק לפי חוק למניעת הטרדה מינית אינן פורמליות בלבד. הן נועדו ליצור סביבת עבודה בטוחה, שוויונית ומכבדת. מעסיק שמקפיד על פרסום תקנון, מינוי אחראי, הסברה, בירור רציני ונקיטת צעדים אפקטיביים – מצמצם לא רק סיכון משפטי, אלא גם פגיעה אנושית קשה.
מנגד, מחדלים, זלזול או טיפול רשלני עלולים לעלות ביוקר – משפטית, כלכלית ותדמיתית.
משרד עו״ד אלעד שאול ושות׳
אם נפגעת מהטרדה מינית במקום העבודה, או אם אתה מעסיק שמתמודד עם תלונה ואינו בטוח שפעל כשורה – חשוב לפעול נכון ובזמן. אני, עו״ד אלעד שאול, מלווה שנים רבות תיקי הטרדה מינית, הן מצד נפגעות ונפגעים והן בייעוץ למעסיקים. פנו אלינו לייעוץ ראשוני, דיסקרטי וללא התחייבות, כדי להבין היכן אתם עומדים ומה הצעד הנכון הבא.
