הטרדה מינית במקום עבודה

הטרדה מינית בעבודה הינה עבירה פלילית ועוולה אזרחית. נפגעות הטרדה מינית יהיו זכאיות להגיש תביעה כנגד הפוגע ולעיתים אף כנגד המעסיק. החוק מחייב את המעסיק, מצדו, לנקוט במספר צעדים למניעת הטרדה מינית במקומות עבודה. מה נחשב להטרדה מינית בעבודה? מהן חובות המעסיק למניעת הטרדה מינית שכזו? מה ההשלכות של הטרדה מינית בעבודה? המשיכו לקרוא וגלו.

מה נחשב להטרדה מינית בעבודה?

כל התנהגות מינית בלתי ניאותה בעבודה, עלולה להיחשב להטרדה מינית. זאת, בין אם מדובר בהתנהגות פיזית הכוללת מגע מיני בלתי רצוי ובין אם מדובר בהתנהגות מילולית בלבד. זוהי ההגדרה הכללית להגדרה מינית, אולם החוק למניעת הטרדה מינית – 1996, מעניק הגדרה מדויקת יותר לעבירת ההטרדה המינית. אני אציג לכם הגדרה זו ולאחר מכן אעמיק בסעיפיה ביחס להטרדה במקום העבודה.

ההגדרה החוקית להטרדה מינית היא, אם כן, זו:

1. סחיטה באיומים לביצוע מעשים מיניים;
2. מעשים מגונים כהגדרתם בחוק העונשין;
3. התייחסויות חוזרות למיניותו של אדם אשר הביע התנגדותו להתייחסויות אלו;
4. הצעות מיניות חוזרות המופנות לאדם שהביע התנגדותו להצעות אלו;
5. התייחסות מבזה או משפילה למיניותו או לנטייתו המינית של אדם ובכלל כך פרסום תצלומים או סרטונים מיניים שלו.

1. סחיטה באיומים לביצוע מעשים מיניים
   ההתנהגות הראשונה הנחשבת להטרדה מינית היא סחיטה באיומים לביצוע מעשים מיניים. התנהגות זו רלוונטית במיוחד להטרדות מיניות בעבודה. לאורך השנים, ייצגתי לא מספר לקוחות שנפגעו מסחיטה באיומים לביצוע מעשים מיניים בעבודה.
   באותם מקרים, הובהר ללקוחות כי אם הם לא יסכימו לביצוע מעשים מיניים הם יאבדו את מקום עבודתם. ברור למדי מדוע התנהגות שכזו נחשבת לסחיטה. הלקוחות חוו סחיטה כלכלית בכך שהמשך העסקתם היה תלוי בהסכמתם למעשים המיניים.
2. מעשים מגונים
   כפי שהצגתי, החוק קובע כי מעשים מגונים ייחשבו אף הם להטרדה מינית. מעשים מגונים מוגדרים בסעיף 348 לחוק העונשין, כמעשים הנעשים "לשם גירוי, סיפוק או ביזוי מיניים" הנעשים שלא בהסכמה חופשית ומרצון. כמובן שבמקרים בהם המעשים המיניים נעשים בהסכמה, הם לא ייחשבו למעשים מגונים.
   רבים שואלים אותי האם עובדת רשאית להסכים למערכת יחסים מינית עם הבוס שלה. התשובה לשאלה זו, מורכבת. ככלל, כל פעם שיגיע לבית המשפט תיק על הטרדה מינית בעבודה בין מנהל לעובדת, נצא מנקודת הנחה לפיה ההסכמה של העובדת לקשר המיני לא הייתה חופשית ומרצון אלא הושגה תוך ניצול יחסי מרות. לכן, המעשים ייחשבו למעשים מגונים גם אם הם לכאורה היו בהסכמה.
   אולם בסופו של דבר, עובדות בוגרות רשאיות להסכים למעשים מיניים. אם הן אכן מעוניינות בקשר רומנטי עם מנהל שלהם והסכמתן אינה נובעת מניצול יחסי מרות בעבודה, הרי שהקשר יהיה חוקי ומותר. ובכל זאת, המעסיק עלול להתקשות להוכיח שהקשר היה נטול יחסי מרות ובית המשפט יפסוק כי המעשים היו מעשים מגונים וממילא הם ייחשבו להטרדה מינית בעבודה.
3. התייחסויות והצעות מיניות חוזרות המופנות כלפי עובדת
   הצעות והתייחסויות מיניות חוזרות נחשבות להטרדה מינית, אם המוטרדת הראתה כי אינה מעוניינת באמירות אלו. עם זאת, כאשר אומר האמירות הוא מנהל של העובדת והאמירות נאמרות תוך ניצול יחסי מרות, הן תיחשבנה להטרדה מינית גם אם העובדת לא הביעה את התנגדותה לאמירות אלו. עצם האמירות נחשבות להטרדות מיניות, ללא תלות בתגובת הנפגעת.
4. התייחסות מבזה או משפילה למיניותה של עובדת
   סעיף 3 (א) (5) לחוק למניעת הטרדה מינית קובע כי התייחסות מבזה או משפילה המופנית למיניות של אדם תיחשב להטרדה מינית. לכן, אם עובדים הביעו יחס שכזה כלפי עובדת, הרי שהתנהגותם נחשבת להטרדה מינית בעבודה.
   סעיף 3 (5א) לחוק מרחיב את ההגדרה גם להפצת תמונות וסרטונים אינטימיים של אדם בניגוד להסכמתו. התנהגות שכזו תיחשב להטרדה מינית ולפגיעה במזיד בפרטיות כאחד. מכיוון שכך, אם מופצת תמונה של עובדת בקבוצת הווטסאפ של המשרד, למשל, כל מי ששולח את התמונה עובר על איסור הטרדה מינית ועל איסור פגיעה במזיד בפרטיות.

הטרדה מינית מצד הבוס

הטרדה מינית במשרד הינה חמורה במיוחד כאשר היא מגיעה מצדו של הבוס. ניצול יחסי המרות נתפס בחומרה וכתוצאה מכך מורחבים המקרים שייחשבו להטרדה מינית לעניין זה ואף מוחמרת הענישה על הטרדה מינית מצד הבוס.

לאור כל האמור, מומלץ בהחלט להימנע מקשר מיני כלשהו בין בוס לעובדת. ככל ששני הצדדים מעוניינים בקשר שכזה, יש לנהל אותו בזהירות ובחוכמה שכן יהיה קשה להוכיח לאחר מכן שהקשר לא כלל ניצול יחסי מרות מכל סוג שהוא.

מניעת הטרדה מינית במשרד

סעיף 7 לחוק למניעת הטרדות מיניות, מטיל על המעסיק מספר חובות במטרה למנוע הטרדות מיניות במשרד. אני רוצה להדגיש כי חובות אלו חלות על המעסיק, אך הנורמות המשתקפות מהן אמורות לחלחל למטה וליצור סביבת עבודה ללא הטרדות מיניות. חובות המעסיק העיקריות הן:

1. מינוי אחראי על הטרדות מיניות במשרד;
2. פרסום תקנון למניעת הטרדות מיניות (בתנאי שלמעסיק 25 עובדים ומעלה);
3. עריכת פעולות חינוכיות בנושא ויידוע עובדים בדבר האיסור על הטרדות מיניות;
4. פרסום דרכים פשוטות להגשת תלונות על הטרדות מיניות בעבודה;
5. טיפול יעיל בתלונות ועשיית כל שביכולתו של המעסיק כדי למנוע הישנות הטרדות לאחר שאלו קרו.

מעסיק שלא ימלא אחר כל חובות אלו, חושף את עצמו לתשלום פיצויים לנפגעות הטרדה מינית במשרד. הנפגעות תוכלנה להגיש תביעת פיצויים לא רק כנגד המטריד אלא גם כנגד המעסיק שלא מילא את חובותיו כפי שהיה עליו למלא אותן. תביעות אלו תוגשנה לבית הדין לעבודה.

הטרדות מיניות בעבודה – מה אפשר לעשות?

נפגעות הטרדה מינית בעבודה תוכלנה לפתוח בהליכים פליליים, אזרחיים ומשמעתיים כנגד המטריד. הליכים פליליים ייפתחו באמצעות הגשת תלונה למשטרה והליכים אזרחיים באמצעות הגשת תביעת פיצויים לבית משפט. הליכים משמעתיים ייפתחו באמצעות הגשת תלונה לאחראית על הטרדות מיניות במשרד. האחראית תערוך בירור, תזמן את כל המעורבים לחקירה ותאסוף ראיות רלוונטיות לעניין.

על סמך הבירור האחראית תגיש דו"ח הכולל מסקנות והמלצות למעסיק. על סמך המלצות אלו המעסיק יכריע על צעדים משמעתיים שיינקטו כנגד העובד המטריד. החוק מחייב את המעסיק לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות ההטרדה. לא אחת, המשמעות היא כי מחובתו לפטר את העובד שהטריד. לעיתים, ניתן יהיה להסתפק בהעברתו למקום עבודה אחר.

משרד עו"ד אלעד שאול ושות'

מעורבים בתיקי הטרדה מינית בעבודה? זקוקים לייצוג משפטי בתחום? פנו אלינו במשרד עו"ד אלעד שאול ושות'. משרדנו מתמחה בתיקי הטרדות מיניות וייצג מאות לקוחות מרוצים בתחום. צרו קשר לקביעת ייעוץ ראשוני ללא התחייבות ותוך שמירה על דיסקרטיות מלאה.