מקום העבודה אמור להיות מוגן, בטוח ונטול הטרדות, הצקות ורמיזות מיניות. הטרדה מינית בעבודה יכולה לגרום נזק חמור לעובד או העובדת שהוטרדו, פגיעה נפשית, פגיעה בכבוד האדם, אובדן מקום העבודה ופגיעה בפרנסה ועוד. זו הסיבה שהמחוקק בישראל קבע שמעסיקים מחויבים לפעול עוד לפני שהתרחשה הטרדה מינית מכל סוג, על מנת למנוע את האפשרות שהיא תקרה. התפיסה היא ברורה – מניעה עדיפה על תגובה. במאמר זה אסביר מה מעסיק צריך לעשות על מנת למנוע הטרדה מינית בעבודה.
מהי הטרדה מינית על פי החוק
הטרדה מינית במקום העבודה לא חייב להיות באמצעות מגע פיזי והיא יכולה להתבצע גם באופן מילולי, בהתייחסות לגופו, מינו או מיניותו של עובד, התייחסות מבזה או משפילה למינו או מיניותו ואפילו באופן עקיף באמצעות בדיחות גסות או שליחת תמונות וסרטונים מיניים בקבוצת ה-WhatsApp של העבודה (מה שמכונה הטרדה מינית סביבתית). החוק מונה רשימת מעשים שהביצוע שלהם מהווה הטרדה מינית, ואלו הם:
- סחיטה באיומים: למשל, איום בפיטורין, הורדה בדרגה, פגיעה בשכר אם עובדת לא תסכים לבצע מעשה מיני, לצאת לדייט או להיענות לחיזוריו של עובד אחר או מנהל.
- מעשה מגונה: מגע כלשהו של אדם באדם אחר שנעשה לשם גירוי מיני, סיפוק מיני או ביזוי של העובדת. מעשה מגונה כולל גם חשיפת איברים מוצנעים (ללא מגע) וצילום של אדם בסיטואציה מינית (בשירותים למשל).
- הצעות בעלות אופי מיני: בשונה מהטרדה "רגילה", במקום העבודה עובדת לא צריכה להתנגד, לסרב או להראות שאינה מעוניינת. מספיקה הצעה מינית אחת כדי להוכיח הטרדה מינית לכאורה.
- התייחסות למיניותו של אדם: גם כאן אין צורך בהתייחסות חזרתית ומספיקה התייחסות אחת למיניות או נטייה מינית.
- התייחסות מבזה או משפילה למין או מיניות: למשל, הקנטות לעובד על רקע היותו הומו-סקסואל, או התייחסות למבנה גוף של עובדת.
- פרסום תצלום או סרטון המתמקד במיניות: לא חובה שהתצלום יהיה פורנוגרפי ומספיק שהוא מתמקד במיניות. למשל – צילום עובדת ללא ידיעתי כשהצילום מתמקד באיזור החזה, והפצת התמונה.
הרחבה על הנושא מהי הטרדה מינית ניתן למצוא במאמר הזה: מהי הטרדה מינית?
דוגמאות נפוצות להטרדות בעבודה
כעורך דין המתמחה בעבירות מין והטרדות מיניות, ראיתי כל סוג הטרדה אפשרי במקום העבודה. אשתף אתכם במספר דוגמאות בהן נתקלתי במהלך השנים, אולי תוכלו לאתר אחד שרלוונטית למקרה שלכם:
הטרדה מינית מילולית
נפוץ במיוחד! הערות על מראה גוף של עובדת (למשל: "איזה רגליים יש לך", "השמלה הזאת מחמיאה לך לגוף"), בדיחות גסות הנאמרות ליד עובדים או בישיבות צוות, לפעמים תוך התייחסות לאחד העובדים או העובדות, שאלות חודרניות על חיי המין של עובדת או עובד (למשל: "את ובעלך שוכבים?", "מה אתם אוהבים במיטה?"), שימוש בכינויים משפילים כגון "כוסית", "הומו" וכדומה, הצעות, אמירות או רמיזות מיניות גם אם הן נאמרות "בצחוק" (למשל: "לא תצאי איתי לארוחת ערב כדי לקבל את התפקיד?").
מעשים פיזיים
חשוב לציין כבר עכשיו, הטרדה מינית שנעשית פיזית חמורה בהרבה מהטרדה מינית מילולית ולפעמים עלולה להוות עבירת מין של ממש כגון אונס, מעשה מגונה, מעשה סדום ועוד – עבירות שהעונש עליהן הוא מאסר בפועל לתקופה ממושכת.
הטרדות מיניות פיזיות שאני נתקל בהן דרך תיקי לקוחות הם: נגיעות "בטעות" או "דרך אגב" באופן חוזר (למשל: מגע בגב התחתון, הנחת יד על הכתף, על המותן או בפנים), חיבוקים, ליטופים ונשיקות ללא הסכמה, חסימה פיזית של הדרך "בצחוק" או תוך דרישה לביצוע אקט פיזי מסוים (למשל: "את לא עוברת עד שאת לא נותנת לי נשיקה"), כניסה למרחב האישי והתקרבות מוגזמת בניגוד לרצון העובדת, ניסיון נשיקה או מגע אינטימי בזמן העבודה או לאחר שעות העבודה, החזקת יד, ליטוף שיעור או מגע "מרגיע" / "מנחם" שלא התבקש.
במקרים חמורים, מדובר במגע מיני בוטה הן בשעות העבודה והן לאחר שעות העבודה שעלול להוות עבירת מין ממש (ולא "סתם" הטרדה מינית), כגון מגע ישיר באיברי מין של עובד או עובדת, כפיית נשיקה או יחסי מין מלאים.
הטרדה מרומזת (ללא מגע או מילים)
מבט חודרני באופן מתמשך עם מחוות גוף, תנועות מגונות או נשיקות באוויר, הצגת תמונות, סרטונים או חומרים פורנוגרפיים בשעות העבודה או לאחריהן, תליית פוסטרים, תמונות או כרזות בעלות אופי מיני, שליחת אימוג'ים או תכנים מבזים בקבוצת ה-WhatsApp של העבודה או ישירות לנייד של העובד או העובדת.
הטרדה דיגיטלית (כולל עבודה מהבית)
נפוץ במיוחד לאחרונה! שליחת הודעות WhatsApp בעלות אופי מיני, הצעות מיניות, תמונות או סרטונים מיניים הן בקבוצות ווטסאפ של העבודה והן ישירות לעובד או עובדת, גם אם זה "בצחוק". הערות מיניות, סקסיסטיות או מבזות בפלטפורמות המשמשות לתקשורת בין צוותים במקום העבודה (כמו zoom, teams, slack וכדומה). שיחות וידאו מקצועיות עם רמיזות שלא במקומן או בלבוש לא הולם בכוונה (היה לי מקרה של עובד שעלה לשיחת זום בתחתונים בכוונה ועל מנת להביך את הסובבים). סוג נפוץ נוסף הוא פניה מחוץ לשעות העבודה, תוך ניצול הקשר המקצועי, על מנת לייצר אינטימיות מחוץ למקום העבודה.
הטרדה מצד מנהל או בוס (ניצול יחסי מרות)
הצעה לקשר מיני, רומנטי או אינטימי עם או ללא הצעות לקידום או הטבה מקצועית (למשל: "תהיי נחמדה אליי, זה ישתלם לך"), מגע מיני גם כשהעובדת הסכימה (לעניין זה ראו ההסבר במאמר ניצול יחסי מרות), דרישה לפגישות אישיות מחוץ לשעות העבודה או בזמן העבודה תוך יצירת אינטימיות כפויה על העובדת, רמיזה שאי קידום, פיטורין, או קידום בעבודה תלויים בנכונות של העובד או העובדת להיות בקשר הם המנהל או הבוס.
הטרדה לאחר שעות העבודה ובאירועי חברה
אירועי הטרדה מינית בעבודה קורים לא אחת לאחר שעות העבודה או באירועי חברה / ערבי חברה בהם העובדים נפגשים כדי "לשחרר מתח" ולהקליל את האווירה. מגע מיני בין עובדים באירוע חברה, כנס או מסיבה משרדית, שתייה משותפת שעלולה להוביל לסיטואציות אינטימיות בין מנהלים לבין עובדים ובין עובדים לבין עצמם, הערות מיניות או הצעות מיניות במהלך חופשה מטעם העבודה, טיסה לחו"ל או שהות במלון והטרדות שמתבצעות במהלך פעולות גיבוש.
ייצוג משפטי מקצועי ודיסקרטי | איתך בשעה הקשה ביותר
חובת המעסיק למניעת הטרדה מינית
המעסיק מחויב למנוע הטרדות מיניות באופן אקטיבי ולשם כך החוק והתקנות הטילו עליו חובות מפורשות. אני מפנה אתכם למאמר המקיף בנושא: חובות מעסיק למניעת הטרדה מינית לפי חוק.
בקצרה, על המעסיק ליצור סביבת עבודה בטוחה ולשרטט באופן מובהק את גבולות האסור והמותר במקום העבודה, בין ההנהלה לבין העובדים, בין עובדים לבין עצמם ואף ביחס לעובדי קבלן, ספקים וקהל הלקוחות. האחריות של המעסיק לא נגמרת בעצם זה שהוא נמנע אישית מהטרדה מינית של עובדים – הוא אחראי גם על מעשיהם של מנהליו, עובדיו וגורמים חיצוניים הפועלים במסגרת מקום העבודה.
כדי להסיר מעליו אחריות ככל האפשר, הוא צריך לעמוד בחובות הקבועות בתקנות ואלו המרכזיות שבהן: פרסום תקנון למניעת הטרדה מינית, מינוי אחראי למניעת הטרדה מינית ובירור תלונות, בירור תלונות על הטרדה מינית ביעילות, נקיטת צעדים למניעת הישנות הטרדה ובעיקר נקיטת פעולות מנע יזומות כגון עריכת הדרכות, סדנאות והרצאות בנושא.
נקודה חשובה, שלא מודגשת מספיק במאמרים אחרים היא שגם בהיעדר תלונה רשמית מצד מתלוננת, אם נודע למעסיק על חשד, שמועה או מידע מהימן על הטרדה מינית שהתבצעה במקום העבודה – הוא מחויב לפעול ולברר באופן אקטיבי את התלונה.
מוקש לכל מעסיק! ניצול יחסי מרות
הטרדה מינית בעבודה שמבוצעת תוך ניצול יחסי מרות, פער סמכויות או כוחות, היא אחד האירועים החמורים ביותר שיכולים לקרות במקום העבודה. החוק והפסיקה יוצאים מנקודת הנחה לפיה עובדת לא מסוגל לסרב להצעות מעסיקו מכיוון שהוא מפחד מההשלכות של הסירוב. לכן אסור בתכלית האיסור להציע לעובדים הצעות מיניות, רומנטיות או אינטימיות ללא מעורבות צמודה וקרובה של עורך דין מומחה להטרדות מיניות שידריך אתכם כיצד יש לבצע זאת נכון.
אני לא מתכחש לעובדה שיכול לקרות מצב שבו עובד או עובדת מפתחים רגשות אמיתיים וכנים לבוס, למנהל או לבעל החברה והצדדים רוצים לקיים מערכת יחסים מוסכת (ראו רומן עם עובדת), אבל מקרה כזה מחייב זהירות מוגברת! צריך לוודא שהדבר נעשה מתוך רצון חופשי, בהסכמה מלאה, תוך ידיעה ומעורבות של גורמים מפקחים (כמו HR למשל) ויצירת מנגנונים שיבטיחו שהעובד או העובדת לא ייפגעו במקרה שהיחסים יסתיימו.
המורכבות של יחסי המרות וההשפעה במקום העבודה מחייבים את המעסיק לעמוד בכל חובותיו למנוע הטרדה מינית.
הכלי המרכזי למניעת הטרדה מינית: הדרכות והרצאות לעובדים ומנהלים
אחת הטעויות הנפוצות של מעסיקים היא ההנחה שפרסום תקנון ומינוי אחראית מספיקים כדי לעמוד בחובות החוק. בפועל, החוק והתקנות מחייבים את המעסיק לפעול באופן אקטיבי למניעת הטרדה מינית ולא להסתפק באמצעים לבירור בדיעבד. כאן נכנסות לתמונה הדרכות ייעודיות לעובדים ולמנהלים שהן הכלים האפקטיביים ביותר למניעת הטרדה מינית במקום העבודה ואף מהוות תעודת ביטוח למעסיק כהוכחה שעשה כל שביכולתו למנוע הטרדה מינית בעבודה.
התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ״ח–1998 קובעות במפורש שמעסיק חייב ליידע את עובדיו והמנהלים מטעמו על האיסור להטריד מינית ולנקוט פעולות להסברה בנושא – אני רואה את היחס של בתי הדין לעבודה כלפי מעסיקים שברגע האמת הוכיחו שיזמו הדרכות מקצועיות רציניות למניעת הטרדה מינית בעבודה, בניגוד למעסיקים אחרים שמתקשים להוכיח שעמדו במוטל עליהם ונדרשים לשלם מאות אלפי שקלים כפיצויי על הטרדה מינית.
מדוע הדרכות כל כך חשובות? במקרים רבים אליהם נחשפתי במהלך הקריירה היה מאוד ברור שההטרדה המינית לא נובעת מתוך עבריינות של המעורבים, אלא מחוסר מודעות, טשטוש גבולות, שיח לא ראוי או תרבות ארגונית המנרמלת הטרדה. את רוב ההטרדות המיניות בהן נתקלתי, ניתן היה למנוע בקלות באמצעות הדרכות שגרתיות לעובדים והמנהלים. הדרכה מקצועית מציבה גבולות לעובדים ולמנהלים, מסבירה להם מה אסור ומה מותר וממחישה באמצעות דוגמאות מחיי היום יום היכן עובר הגבול.
הדרכות למנהלים הן קריטיות במיוחד מכיוון שהם נושאים באחריות מוגברת בעיני החוק ובית הדין שהרי הם בעלי סמכות ומרות כלפי העובדים. מנהל שלא עבר הדרכה עלול לפעול באופן שגוי – החל מלהטריד בעצמו ולנצל יחסי מרות מצד מנהל ישיר, להתעלם מתלונה שהגיע אליו על הטרדה, לדחות טיפול בתלונה, או לפגוע במתלוננת מבלי להבין שהוא מבצע התנכלות אסורה.
חשוב להדגיש: מעסיק שמקיים הדרכות סדירות ומתועדות, יכול להציג זאת גם כראיה בבית משפט לכך שנקט “כל שביכולתו” למניעת הטרדה מינית.
לעומתו, מעסיק שלא ביצע הדרכות מקצועיות עלול לספוג פסק-דין ובו פיצויים כבדים לעובד או העובדת שהוטרדו.
במסגרת פעילותי המקצועית, אני מציע למעסיקים הדרכות מותאמות אישית למניעת הטרדה מינית – לעובדים, למנהלים ולדרג הבכיר. ההדרכות משלבות הסבר משפטי ברור, דוגמאות אמיתיות מהפסיקה ומהשטח ודיון פרקטי בשאלות שעולות ביום-יום. המטרה היא לא "לסמן וי" על ההדרכה אלא לצמצם סיכון משפטי, להגן על המעסיק, המנהלים והעובדים ולפתח תרבות ארגונית בריאה ובטוחה.
מה קורה כאשר המעסיק לא עומד בחובותיו
מעסיק שלא עומד בחובותיו למנוע הטרדה מינית נחשב כמי שביצע את ההטרדה המינית בעצמו מבחינה אזרחית-נזיקית והוא חשוף לתביעות פיצויים, ללא הוכחת נזק ובנוסף בגין כל נזק שנגרם. לצד זאת ניתן לציין את הפגיעה החמורה במוניטין, השם הטוב וההשלכות הרוחביות להסתבכות חברה מכובדת בפרשיית הטרדה מינית. לעיתים רשויות המדינה, חברות ציבוריות לא ירצו לעבוד עם חברה שמעורבת בסקנדלים ותביעות הטרדה מינית. במקרים אחרים, חברות הנמצאות בתהליכי הנפקה עלולות להינזק חמורות מקיומן של תביעות תלויות ועומדות בגין הטרדה מינית.
לסיכום: Better safe than sorry
אני וצוות המשרד מלווים חברות ומנהלים בהליכים הקשורים להטרדה מינית במקום העבודה, מייעץ למעסיקים כיצד לפעול נכון, משפטית וארגונית, כדי למנוע מקרים כאלה מלכתחילה ובמקרה הצורך, לנהל הליכי משא-ומתן לסילוק טענות של גורמים שונים, התמודדות עם דרישת דמי שתיקה, להתגונן בבתי המשפט ובבית הדין לעבודה נגד תביעות מצד עובדים, עובדות, מנהלים, ספקים ולקוחות שהוטרדו.
