כשמדברים על יחסי מרות, ישנן לא מעט דוגמאות, חלקן גם מובאות על ידי החוק. ניצול יחסי מרות מצד מנהל ישיר, הוא אחת הדוגמאות הנפוצות. קשר רומנטי בין מנהל לעובדת, נחשב כאסור על פי חוק. המורכבות הרגילה של מערכת היחסים בין עובד ומנהל, לא מאפשרת להכניס גם ממד של קשר רומנטי, כך כבר קבע המחוקק. מה זה אומר ניצול יחסי מרות? מה עלי לעשות במקרה שזומנתי לחקירה באזהרה בחשד לעבירה כזו? ואיך בוחרים את עורך הדין? כל הפרטים במאמר שלפניכם.
ניצול יחסי מרות
ניצול יחסי מרות הוא בעצם ניצול של מצב בו מערכת היחסים בין איש ואישה אינה שוויונית. ישנה חזקה, הנקראת חזקת יחסי המרות, האומרת שבמקרה שיש מערכת יחסים מינית בין בעל מרות, כמו למשל מנהל, בארגון, לבין אדם או אישה הכפופה לו באופן ישיר או עקיף, ההנחה היא שיש ניצול יחסי מרות אסור מצד המנהל הישיר. אם המנהל רוצה להפריך טענה זו, הנטל להוכיח זאת מוטל עליו.
מה החוק אומר?
חוק העונשין מפרט מספר עבירות, בהן במקרה שהתקיימו גם יחסי מרות, מתקיים סעיף הנסיבות המחמירות, דבר שמעלה גם את חומרת העונש, בהתאם. למשל בסעיף 203 לחוק העונשין שם יחסי מרות גורמים לעונש המקסימלי לעמוד על 10 שנים. בסעיף 199 של סרסור, אם מדובר בסרסור כשיש יחסי מרות מסיבה כלשהי, העונש עומד על שבע שנים. כך גם בעבירה כמו בעילה אסורה בהסכמה, בסעיף 346 לחוק הכוללת גם היא נסיבה של יחסי מרות.
ההסכמה לקשר עדיין מהווה ניצול
החוק למניעת הטרדה מינית, שחוקק בשנת 1998, מגדיר בסעיף 3א(ג)(ג) מהן הצעות שנחשבות כהטרדה מינית, וביניהן גם פנייה למספר גורמים, שגם אם לא הראה למטריד שאינו מעוניין בהצעות, עדיין זה נחשב כהטרדה מינית, בשל יחסי המרות. כלומר, הצעה או התייחסות, ל"עובד במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת שירות – תוך ניצול מרות ביחסי עבודה או בשירות". המשמעות היא שניצול יחסי מרות בהסכמה, הוא מונח מאוד בעייתי, משום שהסכמה בעת פערי כוחות, מוטלת בספק, ולא ניתן לומר בהכרח שאכן היא מהווה הסכמה. השופטת בייניש כבר קבעה בעש"מ 1599/03 טאפירו נ' נציבות שירות המדינה כי קיומם של יחסי מרות בין המטריד למוטרד וניצולם על–ידי המטריד מקימים הנחה שלפיה המוטרד לא נתן הסכמה מלאה וחופשית להתנהגותו של המטריד גם בלי ש"הראה" את אי–הסכמתו להתנהגות זו , בנוסף קבעה שם כי "הפרשנות המקובלת למונח זה (יחסי מרות בעבודה) לעניין יחסי ניצול בעבודה כוללת גם השפעה, סמכות ומרות עקיפה. המונח אינו מוגבל ליחסים של מעסיק או ממונה ישיר בלבד"
ניצול יחסי מרות מצד מנהל ישיר – חומרה יתרה
המחוקק הבין שמערכת יחסים לא שוויונית, כמו מערכת היחסים בין מעסיק לעובד, יכולה ליצור כר נרחב של בעיות. היכולת של מנהל להשפיע על חיי העובד, בהווה ובעתיד, עלולה ליצור מצבים מאוד בעייתים כשמעורבים בכך גם יחסים רומנטיים. בשל העובדה שהטרדות מיניות באופן כללי עדיין נפוצות מאוד בעולם התעסוקה, המחוקק הבין שקשר במקומות כאלה, מעורר הרבה שאלות. כשמדברים על הגדרת "יחסי מרות בעבודה", מדברים על מערכת יחסים בה לצד אחד שליטה והשפעה על הצד השני, שאינה הדדית", השפעה זו אינה דווקא ישירה, אלא יכולה להיות גם עקיפה. בטח ובטח, כשמדובר על מנהל ישיר, ואז ההשפעה על חיי העובדת ניכרת באופן ברור.
ייצוג משפטי מקצועי ודיסקרטי | לצידך גם בשעות הקשות ביותר
אין הבדל בין גברים ונשים
ישנה מחשבה מוטעית שהאיסור קיים רק כאשר המנהל הישיר הוא גבר והעובדת היא אישה. זה לא נכון, גם מערכת יחסים בין מנהלת לעובדת, או בין מנהלת לעובד אסורה, ויכולה אף להיחשד כהטרדה מינית.
המבחנים לבחינת מערכת יחסים בין מנהל לעובד
ישנם ארבעה מבחנים מקובלים בפסיקה, לבירור האם ניתן למצוא כל מיני נסיבות, מהן אפשר להוכיח שאכן היתה הסכמה ממשית, למרות שמדובר במערכת יחסים כל כך לא שוויונית.
- פערי כוחות – המבחן הוא בעצם בדיקה של פערי הכוחות בין הצד ה"חזק" לצד ה"חלש", כך למשל, קשר בין עובדת למנהלת משמרת, אינו כקשר בין עובדת למנהל הישיר שלה. הרציונל הוא שככל שמתקרבים ברמת ההשפעה, כך סביר יותר שאכן ההסכמה אותנטית.
- הפרש גילאים – גם ההיגיון אומר שכשיש הפרש גילאים גבוה, הסיכוי שההסכמה אינה באמת הסכמה גבוה יותר, וזאת בשל העובדה שבני אדם בדרך כלל בקשר עם אנשים בגילם, פחות או יותר.
- יכולת ההשפעה – ככל שיש למעסיק, או המנהל הישיר השפעה גדולה יותר על מעמד העובדת, כך המסקנה שיש ניצול יחסי מרות, כנראה תתחזק יותר. הסיבה הפשוטה לכך היא שלצד ה"חלש", קשה יותר להתנגד לצד ה"חזק".
- היוזמה –אם היוזם הוא הצד החזק, זה מגביר את המחשבה שההסכמה אינה הסכמה, מצד שני, כן צריך לדעת, שלא בהכרח, ויש מקרים שהיוזמת היתה דווקא מהצד ה"חלש".
כללי אצבע
מדובר במבחנים שהם סוג של "כללי אצבע", מה זה אומר? יכולה להיות מערכת יחסים שעומדת בכל המבחנים, ועדיין היא כן נחשבת ניצול יחסי מרות מצד מנהל ישיר, או, לחילופין, מערכת יחסים שאינה עומדת בכל המבחנים, אך כלל אינה מנצלת.
ואם אכן מדובר ברצון אמיתי לקשר?
קצת עצוב לשמוע את זה, אבל כנראה שהפתרון הכי טוב במצב כזה הוא להחליף עבודה, בעיקר אם מדובר במנהל ישיר, שיעבור לתפקיד פחות משפיע וקשור לעובדת. בסוף, כשיש מערכת יחסים היררכית, כמו מקום עבודה, כשדורשים הישגים ותפוקה, קשה מאוד למצוא את הגבול הנכון, ולכן עדיף שאחד מבני הזוג ימצא עבודה אחרת שכן תאפשר את הקשר הזה.
בין אם הואשמת בעבירות ניצול יחסי מרות או שסבלת בעצמך מניצול – מומלץ לפנות מיד לעורך דין עבירות מין מנוסה.
